Udział w targach pracy, a jego użyteczność w kontekście strategii employer branding

      Istnieje kilka powodów, dla których firmy niekoniecznie powinny brać udział w targach pracy. Nie oznacza to, że jest to inwestycja niepotrzebna, wręcz przeciwnie - targi pracy są użytecznym narzędziem komunikowania employer brand, ale niezbędna jest uważna ocena wstępna, która pozwoli firmie uzyskać maksymalną korzyść wynikającą z inwestycji.

      Powody, dla których ta konieczność jest kwestionowana:

1. W sytuacji gdy marka przedsiębiorstwa nie jest dobrze znana, udział w masowym wydarzeniu takim jak targi pracy może mieć niską wydajność w kategorii atrakcyjności. Wskaźnik ROI (rentowności) będzie na pewno niski (stoisko nieznanej firmy będzie rzadziej odwiedzane przez kandydatów w porównaniu do firmy o rozpoznawalnej marce).
2. W sytuacji gdy przedsiębiorstwo nie ma w danej chwili potrzeby rekrutowania na nowe stanowiska - jako sposób na reklamę, ale bez konkretnej chęci rekrutowania może mieć negatywny wpływ na wizerunek employer brand. Kandydat biorący udział w targach pracy przychodzi z dużą nadzieją znalezienia pracy. Jeżeli to oczekiwanie nie spotka się z konkretną propozycją ze strony przedsiębiorstwa, prawdopodobnie przełoży się na negatywne postrzeganie danej firmy przez kandydata.
3. Firma jako główne zadanie stawia sobie reklamowanie własnej marki w celach wyłącznie komercyjnych (produktu). To jest przypadek firm, które rozpoznają w młodych potencjalnych kandydatach obecnych na targach, ważny target komercyjny. Wtedy potrzebne są dwie oceny. Pierwsza zakłada, że korzystne byłoby zintegrowanie polityki komercyjnej razem z polityką rekrutacyjną, uznając że motywacje potencjalnego kandydata będą dość odległe od tych natury komercyjnej. Druga ocena podkreśla, że jest to możliwe gdy typ produktu lub oferowanej przez firmę usługi nie powoduje zakłóceń w działalności rekrutacyjnej. Wtedy może nawet ułatwiać proces, wzmacniając jego wydajność.
4. Sytuacja gdy przedsiębiorstwo likwiduje pewne stanowiska i nie ma środków w budżecie na rekrutację. To może być związane z różnymi sytuacjami. Może być konsekwencją restrukturyzacji wewnętrznych koniecznych przy operacji fuzji lub kupna. Może być związane z niekorzystną koniunkturą gospodarczą. Mimo tego firma wciąż bierze udział w targach pracy w celu zagwarantowania ciągłej obecności własnej marki na rynku (pracy). Wpływ na employer brand jest wtedy niszczący, problemy atrakcyjności ujawniają się zwłaszcza gdy pojawia się potrzeba nowych rekrutacji.
5. Przedsiębiorstwo ma wysokie zapotrzebowanie na nowe zasoby, ale wynika to z wysokiego turn-over zasobów młodych pracowników w pierwszych miesiącach zatrudnienia. Ta sytuacja jest szczególnie rozpowszechniona i często jest konsekwencją zbyt małej uwagi poświęcanej employer branding jako wartości strategicznej. Są to przypadki organizacji, wewnątrz których występują problemy (natury organizacyjnej, w stosunkach, atmosfery itd.) lub organizacji które coś komunikowały na zewnątrz (niedotrzymane obietnice), ale zatrzymały się w fazie wstępnej i/lub wdrażania, bądź nie posiadają jeszcze jasnej Employer Identity i/lub Employer Value Proposition (EVP). Wszystkie te przypadki dotyczą firm, które przed zdefiniowaniem i rozwojem planu kampanii rekrutacyjnej powinny rozwiązać wiele kwestii pozostawionych w stanie zawieszenia.<!--[endif]-->

Wyżej wymienione sytuacje pokazują jakie problemy powinny zostać wzięte pod uwagę przed rozpoczęciem kampanii rekrutacyjnych. Niezwykle ważne jest rozwiązanie u źródeł kwestii, które mogłyby szkodzić wizerunkowi przedsiębiorstwa w oczach potencjalnych kandydatów.

Tłumaczenie: Gaja Grudniewicz na podstawie blogu Eugenio Amendola
Tekst źródłowy znajduje się tutaj.