Modele rekrutacyjne a Employer Branding

Wielu pracodawców dbających o swój wizerunek na rynku pracy coraz większą wagę przykłada procesowi rekrutacyjnemu, odpowiednim strategiom komunikacyjnym oraz unikaniu typowych błędów w tym złożonym procesie (więcej na ten temat na łamach tego portalu w artykule „Wizerunek pracodawcy w procesie rekrutacji"). Dlatego niniejszy artykuł ma na celu zając się kwestią decyzyjną procesu selekcyjnego, tak by przeprowadzona rekrutacja była skuteczna pod względem zarówno funkcjonalnym jak i wizerunkowym.

Stosując różne metody w badaniu selekcyjnym osoba rekrutująca dochodzi do punktu, w którym ma przed sobą wyniki z poszczególnych metod (standardowych oraz niestandardowych) i musi podjąć ostateczną decyzję selekcyjną. W procesie tym może posłużyć się zasadniczo dwoma modelami: kompensacyjnym oraz koniunkcyjnym.

Model kompensacyjny opiera się na zasadzie sumowania wyników ogólnych z poszczególnych metod selekcyjnych. Jego nazwa wskazuje na możliwość kompensacji niskich wyników kandydata z jednej metody, wysokimi wynikami z innej metody. Dokonując jednak takiej kombinacji liniowej wyników, osoba rekrutująca podejmując decyzję selekcyjną musi liczyć się z ryzykiem zarekomendowania osoby, która w pewnych istotnych aspektach posiada braki. Częściowym wyeliminowaniem tego ryzyka jest odpowiednie porangowanie metod selekcyjnych, tak by ta, która bada cechę najcenniejszą na rozpatrywanym stanowisku była oznaczona stosunkowo najwyższym współczynnikiem w porównaniu do pozostałych metod, również uszeregowanych według wagi. Operacja ta wciąż jednak nie pozwala określić braków kandydata w poszczególnych kompetencjach i co za tym idzie ocenić jego przewidywalnych efektów pracy na tym stanowisku.

Drugim modelem stosowanym w procedurach selekcyjnych jest model koniunkcyjny. Polega on na łączeniu wyników z poszczególnych metod, przy jednoczesnym ustaleniu dla każdej z nich minimalnego poziomu wykonania. Sprawdza się następnie, w których technikach kandydat przekroczył wyznaczony poziom. I tak, aby przejść pozytywnie proces selekcyjny kandydat musi osiągnąć wyznaczony poziom we wszystkich zastosowanych technikach, co właśnie jest nazywane koniunkcją poszczególnych wyników. Stosując ten wielokrotny próg odsiewowy osoba rekrutująca ma pewność, że we wszystkich badanych kompetencjach kandydat spełnił co najmniej minimalne oczekiwania. Na przykład chirurg musi mieć zarówno dobrą koordynacje, przygotowanie teoretyczne oraz musi wykazać się dokładnością. Nie może on zrekompensować złej koordynacji lepszym przygotowaniem teoretycznym bądź wyższa dokładnością. Przy zastosowaniu modelu koniunkcyjnego w efekcie otrzymujemy dwie (bądź więcej) grup kandydatów, którzy spełnili, bądź nie spełnili stawiane przez osobę rekrutującą kryterium. Okazać się jednak może, że liczba osób w grupie spełniającej kryterium w znacznym stopniu przewyższa ilość wakatów na dane stanowisko. Można temu po części zapobiec manipulując progami zdawalności dla poszczególnych metod, kierując się przy tym modelem kompetencyjnym stanowiska, należy jednak pamiętać by dokonywać tego przed przystąpieniem do procesu selekcyjnego w celu zminimalizowania efektu manipulacyjnego. Podstawową jednak wadą tego modelu jest brak możliwości dokładnego różnicowania pomiędzy kandydatami, którzy uzyskali wyniki z poszczególnych technik na poziomie zdawalności. W jednej grupie kandydatów znajdą się zarówno te osoby, które uzyskały wyniki tuż powyżej ustalonego minimum oraz ci kandydaci, których wyniki były znacząco powyżej tego poziomu.

Przyglądając się tym dwóm modelom możemy zarówno w jednym jak i w drugim dostrzec wady, które znacząco utrudniają podjęcie decyzji selekcyjnej. Dlatego w praktyce stosuje się model będący połączeniem tych dwóch modeli, eliminując tym samym ich wady. Najpopularniejszy obecnie proces selekcyjny opierający się na pokonywaniu przez kandydata kolejnych barier jest właśnie przykładem takiego połączenia tych dwóch modeli. Kandydat dopuszczany jest do kolejnych etapów procedury po uzyskaniu pewnego minimum. W ten sposób sprawdzane są kolejne składowe modelu koniunkcyjnego, ponieważ kandydat musi zaliczyć wszystkie etapy by przejść do grupy, z której zostanie wyłoniony potencjalny pracownik. Jeżeli grupa ta jest liczniejsza aniżeli ilość wakatów, dokonuje się analizy w modelu kompensacyjnym sumując wyniki kandydatów z poszczególnych etapów. Wyłania się tym samym wynik końcowy, dający podstawę do podjęcia ostatecznej decyzji. Dlatego pracodawca dbający o swój wizerunek i aspirujący do pozyskiwania najlepszych pracowników na rynku powinien mieć na uwadze fakt, że skuteczna rekrutacja to synergia obu tych metod. Stosowane razem są nie tylko bardziej efektywne ale stwarzają też kandydatom przejrzyste środowisko procesu rekrutacyjnego, co w efekcie wpływa na polepszenie wizerunku samego pracodawcy.

Marcin Gierasimiuk
Employer Branding Club